副業禁止が就業規則に与える実務対応と企業が守るべき最新法的ポイント36選

副業を希望する社員が増加する一方で、企業の約【8割】が就業規則で副業を何らかの形で制限・禁止しているのが現状です。厚生労働省の調査によれば、2023年時点で副業解禁を明確に認めている企業はわずか【約18％】にとどまっています。

「副業をしたいが、会社のルールや懲戒リスクが心配…」「就業規則のどこまでが禁止になるのか、最新の法律改正にどう対応すればいいのか？」と悩んでいませんか。

実際、2025年・2026年にかけて労働基準法の改正が予定されており、企業にはより厳格な労働時間管理や情報漏洩対策が求められるようになります。さらに、副業禁止規定をめぐる裁判例やトラブルも年々増加し、企業側も社員側もリスク回避のための正確な知識が不可欠です。

この記事では、「副業禁止の就業規則」の基本から、最新の法改正・判例・実務対応・具体的な文例まで徹底解説。
最後まで読むことで、「自社や自分に最適な副業規定の運用」と「想定外の損失やトラブルを未然に防ぐポイント」が明確になります。

副業禁止の就業規則とは？基本的な定義と企業が規定する理由

企業が就業規則で副業を禁止する理由は、主に本業への支障防止や情報漏洩リスクの回避、企業イメージの維持などが挙げられます。日本の労働法では、原則として労働者の職業選択の自由が保障されていますが、企業は合理的な理由があれば副業を制限できます。たとえば「就業規則に明確な禁止規定がある」「副業が本業の労務提供に支障をきたす」場合などが該当します。副業禁止規定は、社員の行動管理や会社の利益保護という観点からも設けられることがありますが、近年は副業解禁の流れとともに、企業ごとに運用の幅が広がっています。

副業禁止規定の一般的な文言と就業規則の位置づけ

副業禁止の就業規則は、以下のような文言で規定されることが一般的です。

規定例	内容
許可なく他の会社等の業務に従事しないこと	会社の許可なしに他の業務を行うことを禁止
兼業・副業を一切禁止する	すべての副業・兼業を明確に禁止

このような条文は、就業規則の服務規律や懲戒事由の項目に記載されることが多いです。法律上、就業規則は労働契約の一部とみなされるため、明記されていれば従業員はその内容に従う義務があります。ただし、合理性を欠く一律禁止は違法と判断される場合があるため、トラブル防止のためにも具体的な禁止理由や事例を規則内に明示することが推奨されています。

副業・兼業・二重就職の違いと禁止対象の具体範囲

副業・兼業・二重就職は似て非なる概念です。

• 副業：本業以外の仕事を行うこと。個人事業やアルバイト、ネットビジネスなど多様です。
• 兼業：本業と並行して複数の職務に従事すること。公務員のように明確な規制がある場合もあります。
• 二重就職：二つ以上の会社に雇用されている状態。労働契約が同時に存在します。

禁止対象の範囲は企業ごとに異なりますが、一般的には「会社の利益を害する業務」「競業・利害対立となる事業」「労務提供に支障が出る活動」などが制限対象となります。就業規則に明確に記載されていない場合、どこまでが禁止か迷う社員も多く、事前に人事部門へ相談することが重要です。

副業禁止が及ぶ労働形態の多様化と注意点

近年は副業の形態が多様化しており、アルバイトやフリーランス、在宅ワーク、投資型の活動などが増加しています。これらすべてが副業禁止の対象になるかは、会社の就業規則次第です。

注意点一覧
– アルバイト：時間や場所が明確なため、最もバレやすい
– フリーランス：業務内容が競業となる場合、リスクが高い
– 在宅ワーク：副業と認識されにくいが、報酬発生時は注意
– 投資活動：営利目的で継続的に行う場合、副業とみなされることがある

副業が発覚した場合、「懲戒処分」「減給」「解雇」などのリスクが生じることもあります。また、社会保険や税金の申告漏れにも注意が必要です。副業禁止規定の有無や範囲は、必ず就業規則や雇用契約書を確認し、不明点は専門家（人事・労務・弁護士）に相談することが重要です。

副業禁止の法的根拠と最新労働政策動向の詳細解説

労働基準法改正（2025年・2026年）の副業関連ポイント

2025年および2026年に予定されている労働基準法の改正では、副業や兼業に関する重要なポイントが追加されています。特に注目すべきは、割増賃金の時間通算管理と勤務間インターバル義務です。これにより、複数の事業所で働く場合の労働時間を合算し、法定労働時間や割増賃金の算定基準が厳格化されます。また、勤務間インターバルの確保が企業に義務付けられ、過重労働防止の観点から副業者の健康管理も重要視されるようになりました。これらは副業を解禁する企業が増える中、労働者の権利を守りつつ、企業側にも適切な労務管理が求められることを意味しています。

厚生労働省の副業・兼業促進ガイドラインの改訂経緯と影響

2018年の副業・兼業促進ガイドライン策定以降、厚生労働省は企業と労働者双方の観点からガイドラインを複数回改訂しています。主な改訂点は以下の通りです。

• 就業規則への副業規定明記の推奨
• 労働時間の自己申告制の導入
• 健康確保措置の徹底
• 企業の社会的信用や情報漏洩リスクへの注意喚起

特に、企業が副業を認める際には合理的な制限理由が必要とされ、無条件の禁止は推奨されなくなりました。副業・兼業を認めることで人材確保や社員のモチベーション向上といったメリットがある一方、情報管理や本業への支障回避といった新たな課題も生じています。

代表的な副業禁止に関する裁判例の事例分析

副業禁止をめぐる裁判の多くでは、「本業への支障」や「企業秘密の漏洩」などの合理的な理由がある場合のみ副業禁止が認められる傾向にあります。以下のような裁判例が存在します。

裁判例	副業禁止の有効性	主な理由
会社A事件	一部有効	本業に著しい支障が認められた
会社B事件	無効	社員の職業選択の自由を侵害
会社C事件	有効	競業避止義務や秘密保持違反が発生

このように、副業禁止の有効性は就業規則の明記内容や個別事情によって異なります。労働者としては、禁止規定の有無や内容、合理的理由の有無を必ず確認し、企業側も必要最小限の制限にとどめることが求められます。

副業禁止が違法と認定される典型的状況の検証

副業禁止が違法とされる主なケースには、合理的な理由なしに一律で副業を禁止する場合が挙げられます。具体的な注意点は以下の通りです。

• 労働者の職業選択の自由を侵害していないか
• 本業への明確な支障や企業秘密漏洩リスクがあるか
• 就業規則に具体的な理由や範囲が明記されているか

違法とならないためには、副業禁止の必要性や合理性を明示し、個別の状況に応じて対応することが必要不可欠です。企業は副業禁止の文言や運用方法を定期的に見直し、社会情勢や法律改正にも適応する姿勢が不可欠です。

合理的な副業禁止の理由と禁止できる具体的ケースの細分化

企業が副業を就業規則で禁止する場合は、その理由に法的な合理性が求められます。代表的なケースとして、本業の労務提供に支障が出る場合、企業秘密の漏洩リスクが高まる場合、または社会的信用を損なうような副業が含まれます。下記は具体的な禁止理由の例です。

禁止理由	具体例	企業側のリスク
労務提供の支障	過重労働による健康被害、遅刻・欠勤の増加	生産性低下、労災リスク
企業秘密保護	競合他社への転職、副業先での情報漏洩	ノウハウ流出、信頼失墜
社会的信用の毀損	反社会的勢力への関与、公序良俗違反の副業	企業イメージ悪化、取引停止リスク

このような合理的な理由があれば、就業規則に副業禁止を明記することが可能です。

労務提供の支障が生じる具体例と企業のリスク管理

本業に専念できない状態は、企業にとって大きなリスクとなります。たとえば、社員が副業で深夜勤務を続けた場合、翌日の本業に支障をきたす可能性があります。長時間労働や過労を防ぐためには、以下のような基準設定が有効です。

• 副業の就労時間が一定時間を超える場合は事前申告と許可を義務付ける
• 本業の就業時間内は副業禁止と明確に規定する
• 健康管理・労働時間管理を徹底する

これにより、企業は労働基準法を遵守しつつ、社員の健康や生産性を守ることができます。

企業秘密保護と競業避止のための禁止規定の実務例

企業の重要なノウハウや顧客情報が外部に漏れることは、重大な損失につながります。副業禁止規定では、情報漏洩防止に関する具体的な文言を盛り込むことが重要です。

• 競合他社や同業他社での副業を禁止
• 業務上知り得た情報を副業先に持ち出すことの禁止
• 情報管理に関する誓約書の提出

このような運用により、企業は機密情報の流出リスクを最小限に抑えられます。

社会的信用の毀損や公序良俗違反に該当する副業の判定基準

社員の副業内容が社会的に問題視される場合、企業イメージの低下や取引先からの信頼喪失を招くことがあります。特に、反社会的勢力への関与や違法行為を伴う副業は厳しく規定すべきです。

• 社内外問わず社会的信用を害する行為を禁止
• 公序良俗に反する業務への従事を明確に禁止
• 違反時の懲戒処分内容を具体的に記載

このような視点で副業の可否を判断することで、企業イメージを守ることができます。

副業の許可制・届出制運用の具体的手順と基準設定

実際に副業の許可や届出制を導入する際には、社員と企業双方の納得感を得るため、透明性のある手順が求められます。許可申請書や誓約書のフォーマット例を整備し、運用基準を明文化しましょう。

• 副業申請時の必要書類（申請書・誓約書）の提出
• 許可の判断基準（労務支障や競業性の有無）を明記
• 定期的な副業状況の報告義務

これらの取り組みを通じて、企業は法的リスクを管理しつつ、柔軟な副業対応が可能となります。

副業禁止違反時の企業対応と懲戒処分の実務的判断基準

副業禁止違反発覚時の事実確認と社内調査のポイント

副業禁止の就業規則に違反している疑いが生じた場合、企業はまず客観的かつ慎重な事実確認を行う必要があります。事実確認の基本手順は以下の通りです。

• 社員本人への聞き取り調査
• 勤務記録や業務内容の確認
• 副業先での労働時間や職種の把握

証拠収集の際は、プライバシーの侵害にならない範囲で、就業規則や労働契約書などの記載内容と照らし合わせながら進めることが重要です。本人への事情聴取記録や、メール・SNSのやり取り、給与明細などの資料も証拠となり得ます。適正な調査手順を踏むことで、後のトラブルや訴訟リスクを最小限に抑えることができます。

懲戒処分・解雇の適用条件と裁判例を踏まえたリスク回避策

副業禁止違反に対して懲戒処分を行う場合は、次の要件を満たしているかどうかを慎重に判断する必要があります。

1. 就業規則に副業禁止が明確に記載されていること
2. 違反によって業務に支障や会社の信用毀損など具体的な不利益が発生していること
3. 違反者への事前指導や注意喚起が適切に行われていること

解雇に至るのは最終手段であり、段階的な処分（注意・戒告→減給・出勤停止→解雇）を踏むことが推奨されます。裁判例でも、「副業禁止違反のみ」を理由とした即時解雇は無効となるケースが多く、社会通念上、解雇相当の事情がある場合に限られます。

企業がリスクを回避するためには、処分の妥当性や必要性について第三者の視点で吟味し、本人にも弁明の機会を設けることが不可欠です。

労働審判や訴訟に発展したトラブル事例と解決手法

副業禁止違反をめぐる懲戒処分や解雇に社員が反発し、労働審判や訴訟へ発展することも珍しくありません。こうしたトラブルを未然に防ぐには、就業規則の副業禁止規定を明確・具体的に定め、社員に十分周知徹底することが大切です。

さらに、社員から副業の相談があった場合は、

• 業務時間外の活動か
• 本業への支障や秘密保持違反がないか
• 競業避止義務に該当しないか

を個別に判断し、許可や不許可の基準を明文化しておくことが有効です。トラブルが生じた場合には、早期に専門家（弁護士や社会保険労務士）へ相談し、双方の主張・証拠を整理することで円満な解決につなげることができます。

違反者対応のケーススタディと処分内容の具体例

下記に副業禁止違反者への対応例と、処分の妥当性の判断基準をまとめます。

ケース	違反内容	業務への影響	会社の対応	処分例
A	許可なくアルバイト	業務支障なし	口頭注意、指導	戒告
B	同業他社での副業	情報漏洩の恐れ	厳重調査、警告	懲戒処分（減給）
C	長時間副業で遅刻常習	業務支障大	複数回注意後、懲戒委員会	懲戒解雇

会社は必ず、違反の態様・影響度・本人の態度などを総合的に判断し、過度な処分を避けるべきです。就業規則や雇用契約書の明確化、社内ガイドラインの整備によって、健全な両立のルール作りが求められます。

就業規則の副業禁止規定作成と改定の具体ノウハウ・文例集

副業禁止規定の基本文例と注意すべき表現

副業や兼業の禁止を就業規則に盛り込む場合、法的リスクの軽減と実効性の確保が重要です。無条件で全ての副業を禁止する表現は、憲法が保障する職業選択の自由や労働契約法に抵触する恐れがあります。次のポイントを押さえて規定しましょう。

• 「業務に支障がある場合」や「会社の信用を損なう場合」に限定
• 兼業・副業の内容や範囲を具体的に明示
• 違反時の懲戒規定も合理的な範囲に留める

副業禁止規定の基本文例例：

規定例	注意点
社員は、会社の許可なく他の会社等の業務に従事してはならない。	許可制を明記し、無条件禁止としない
業務遂行に支障がない範囲で副業を認める。	「支障」の判断基準を別途細則で定める

過度な制限は無効となる可能性があるため、就業規則作成時は慎重な表現選定が不可欠です。

許可制・届出制を導入する際の条文例と運用ルール

近年は副業解禁の流れもあり、届出制や許可制を採用する企業が増えています。従業員に透明性を持って規定を周知し、柔軟に対応できる仕組みが必要です。

• 事前届出・会社許可制の導入
• 申請内容の記載事項（副業先・業務内容・就業時間等）を明示
• 審査の基準や不許可となるケースの明文化

許可制・届出制の条文例：

条文例	運用ポイント
副業を希望する場合は、事前に所定の書式で申請し、会社の許可を得ること。	許可・不許可の判断基準を明確化
許可なく副業を行った場合は、懲戒処分の対象となる。	懲戒の範囲を限定的に規定

運用上は、個人情報管理や申請・承認の記録保存も徹底しましょう。

就業規則改定時の労基署への届出と従業員周知のステップ

就業規則の改定や新たな副業禁止規定の導入時は、労働基準監督署への届出と従業員への周知が必須です。流れを整理すると次の通りです。

1. 労働者代表の意見聴取
2. 新規則または改定案の作成
3. 労基署への届出
4. 従業員への周知（掲示・配布・電子データ）

ステップ	内容
意見聴取	労働者代表の書面意見取得
届出	労基署へ就業規則一式を提出
周知	社内掲示・配布・イントラ等で全従業員に説明

手続きを怠ると規定の効力が認められない可能性があるため、確実な実務対応が求められます。

複数企業の規定例比較と自社カスタマイズの視点

他社の副業禁止や許可制の就業規則を比較し、自社に最適な形へカスタマイズすることが重要です。下表は代表的な規定例の比較です。

企業A	企業B	企業C
無許可副業全面禁止	許可制、原則自由	届出制・一部業種禁止

比較のポイント
– 事前申請の有無・審査基準の明確さ
– 違反時の懲戒範囲と段階
– 業務支障・会社信用毀損の判断基準

自社の業種・業務特性、従業員数や管理体制に応じて、他社事例を参考に最適化し、実際の運用を見据えた内容へブラッシュアップする視点が欠かせません。

副業禁止規定に関わる実務Q&Aとトラブル事例の網羅的解説

就業規則に副業禁止規定がない場合の対応策

企業の就業規則に副業禁止の明記がない場合、社員の副業を一律に制限することは難しくなります。労働基準法や憲法で職業選択の自由が保障されているため、合理的理由なしに副業を禁止することは原則としてできません。
ただし、情報漏洩や本業への支障、競業避止義務など、会社の事業や労務管理に影響が出る場合には、個別に制限や指導が必要となります。
現場対応としては、以下のポイントが重要です。

• 就業規則に副業に関する規定を新設・明確化
• 副業が本業へ与える影響やリスクの具体的検討
• 必要に応じて人事・労務担当者による個別ヒアリングの実施

副業禁止規定がない場合でも、労務提供義務や会社への忠実義務違反が明らかなケースでは懲戒処分が認められることもあります。

副業禁止規定があっても副業を希望する社員への対応方法

副業禁止規定が存在しても、社員から副業希望の声が上がることは珍しくありません。そのため企業は相談窓口を設け、申請フローを整備することが重要です。

• 相談窓口の設置
• 副業申請書や許可申請フローの策定
• 申請内容の審査基準を明確化
• 社員へのガイドライン周知

このような体制により、社員が安心して申告・相談できる環境を整えつつ、企業も情報管理や労務リスクに的確に対応できます。
また、申請時には副業の内容や勤務時間、関与先企業との関係性を確認し、会社の事業や守秘義務に抵触しないか総合的に判断することが求められます。

副業が発覚した際のバレる仕組みとリスク回避法

副業が就業規則で禁止されている場合でも、住民税や社会保険の通知、社内の情報共有、SNS投稿などから発覚するケースが多いです。
副業が発覚する主な仕組みとリスク回避策をまとめます。

発覚の仕組み	リスク回避策
住民税の特別徴収通知	普通徴収を選択し会社に通知されない手続きを行う
社内の噂・同僚の通報	副業先と本業の人脈を分ける
SNS・ネットでの情報拡散	個人情報や副業内容の発信を控える
健康保険・年金の異動情報	ダブルワーク時の社会保険適用に注意

情報漏洩や業務上の支障が発生した場合、会社から懲戒処分や解雇の対象となる可能性もあります。
副業を希望する場合、必ず就業規則や企業のガイドラインを確認し、リスクを十分に把握した上で行動しましょう。

副業禁止規定がある企業で許可された例・成功事例紹介

副業禁止規定がある企業でも、運用に柔軟性を持たせることで社員のキャリア形成やモチベーション向上に成功した事例があります。

• 社員の専門性を活かせる副業（教育・研修講師など）を申請制で許可
• 本業に支障がない範囲で週末のみの副業を個別許可
• 申請内容を厳格に審査し、情報漏洩リスクの低い副業をOKとする

こうした対応により、社員のスキルアップや収入向上と、企業側の人材流出防止を両立したケースも見られます。
副業の許可基準や運用ルールを明確化し、柔軟に対応することで、トラブル防止と企業成長の両立が実現できます。

副業禁止規定の今後の展望と企業の対応戦略

副業解禁の社会的背景と政府の働き方改革の影響

副業が広がる背景には、政府の働き方改革や多様な働き方を推進する社会的な動きがあります。近年、企業は柔軟な労働時間や副業容認の方針転換を進めており、個人のキャリアアップや収入源の多様化が期待されています。特に政府は副業・兼業のガイドラインを策定し、企業にも副業禁止規定の見直しを促しています。働き手自身も本業以外のスキルや経験を得る機会が増え、労働市場全体の活性化につながっています。こうした流れは、今後もより一層進むことが予想されます。

副業容認による企業のメリットとリスク管理策

副業を認めることで企業が得られるメリットには、採用力の強化や人材定着率の向上があります。多様な働き方を許容する企業は、優秀な人材が集まりやすく、社員が自分の成長機会を求めて転職するリスクも低減します。また、本業で得た知見やスキルを副業で発揮することにより、社員の能力向上や組織全体のパフォーマンス向上にもつながります。

一方で、情報漏洩や労務管理の複雑化といったリスクも存在します。リスク管理策としては以下のような対策が有効です。

• 契約書や就業規則に副業に関する規定を明記する
• 副業内容の事前申告・許可制を導入する
• 業務に支障が出た場合の対応方法を定めておく

このように、メリットを活かしつつリスクを最小限に抑えるためのバランスが重要です。

今後求められる副業禁止規定の柔軟な運用と改正対応

現代の労働環境に合わせて副業禁止規定も柔軟な運用が求められています。画一的な禁止ではなく、企業の業務内容や社員の事情に応じた適切な規定設計が不可欠です。今後は、以下のような方向性が主流となります。

• 競業や機密情報漏洩など、明確な理由がある場合のみ副業を制限
• 労働時間や健康状態への配慮を前提に柔軟な許可制度を導入
• 規定の定期的な見直しとアップデート

こうした運用を進めることで、企業も社員も納得できる副業ルールが構築できます。

他社先進事例から学ぶ副業解禁成功のポイント

副業解禁に成功している企業は、具体的な運用ルールと現場への丁寧な説明を徹底しています。例えば、IT業界大手の企業では、下記のようなポイントが実践されています。

企業名	主な副業ルール	成功要因
A社	副業内容を事前申告制にし、競業・機密情報漏洩を厳格に禁止	柔軟な許可制と明確な基準
B社	勤務時間外の副業のみ許可し、健康状態を定期チェック	社員の自主性尊重と健康管理
C社	定期的な副業に関する研修とガイドラインの見直し	社内理解の促進と柔軟な対応

このような事例からも、副業禁止規定は時代やニーズに合わせてアップデートすることが求められることが分かります。企業と社員が協力して最適なルールを作り上げることが、今後の競争力強化につながります。

副業禁止企業と副業容認企業の比較データと参考資料一覧

副業禁止企業と副業容認企業の割合・傾向データ

近年、企業の副業に対する姿勢は大きく変化しています。最新の調査によると、従業員の副業を全面的に禁止している企業は約60%、一方で副業を容認する企業が約30%となっています。業種別では、情報通信やIT業界では容認率が高い一方、金融や製造業は依然として副業禁止の傾向が強いです。
副業禁止を選択する理由には「機密情報の漏洩リスク」「労務管理の煩雑化」「本業への支障」などが挙げられます。
下記の比較テーブルを参考にしてください。

企業区分	割合	主な特徴
副業禁止	約60%	情報漏洩・本業優先・従業員の管理重視
副業容認	約30%	多様な働き方推進・人材確保・生産性向上志向
一部条件付き容認	約10%	許可制・申告制・業種や時間に制限を設ける場合が多い

多様な働き方を認める流れが進む一方、企業ごとに方針が細かく異なる点も特徴です。

副業に関する労働者の意識・満足度調査の紹介

副業に関する労働者の意識調査では、副業を希望する人は全体の50%以上にのぼります。主な理由は「収入増加」「スキルアップ」「キャリアの幅を広げたい」などです。
副業経験者の満足度は高く、「本業で得られない知識や経験が積めた」「生活に余裕ができた」という声が多く聞かれます。
一方で、「副業が会社にバレるリスク」「副業禁止の就業規則が不安」との悩みも根強いです。

• 副業希望理由
  1. 収入の補填・向上
  2. 将来への備え・不安の解消
  3. 自己成長やスキルアップ
  4. 本業以外のキャリア形成
• 副業禁止時の不安
• 会社からの懲戒処分リスク
• 副業がバレた際の対応や説明
• 就業規則の曖昧さへの戸惑い

副業への期待と不安が共存しているのが現在の日本の特徴です。

企業向け参考資料・ガイドライン・書籍の紹介

副業に関する制度設計や就業規則の見直しを検討する際に役立つ資料・書籍は多く存在します。厚生労働省の「副業・兼業の促進に関するガイドライン」は、企業が副業制度を導入する際のリスク管理や労務トラブル防止策を具体的に解説しています。
また、「副業・兼業の実務対応Q&A」や「就業規則における副業禁止規定の実務」などの専門書も実務担当者には好評です。

• 参考となる資料
• 厚生労働省「副業・兼業の促進に関するガイドライン」
• 副業・兼業の実務対応Q&A（労務・人事向け）
• 就業規則のつくり方（副業規定サンプル付き）
• 労働契約法・労働基準法に基づく副業管理のポイント

これらを参考に、企業は自社の実情に合った副業方針や規定の見直しを進めることが重要です。